个体导向引发团队内耗：某互联网企业曾因 “个体业绩占比 100%”，出现员工隐瞒项目资源、拒绝协作的情况，团队交付效率下降 15%，HRM 不得不花费大量精力调解矛盾；
忽视潜力导致人才错判：仅看短期业绩的评估逻辑，易将 “高潜力但短期业绩平平” 的储备人才归为 C 级，某快消企业就因此流失 2 名核心管培生，事后复盘发现两人潜力评估得分均为 TOP10%；
结果一刀切缺乏灵活性：部分职能团队（如研发、行政）业绩难量化，强制按比例划分等级，不仅员工抵触情绪强烈（某企业调研显示抵触率达 42%），更违背绩效管理 “激励导向” 的本质。
团队绩效占比 15%-40%，绑定协作价值：根据行业属性调整权重 —— 销售团队（团队绩效占 30%，如部门目标达成率）、研发团队（占 40%，如项目里程碑完成率）、职能团队（占 15%，如跨部门协作评分）。某汽车零部件企业引入该模式后，团队协作投诉量下降 35%，员工抵触率从 38% 降至 12%；
员工潜力多维度评估，挖掘长期价值：通过 “360 度反馈 + 岗位适配度 + 学习能力” 构建潜力评估体系：比如用 “近半年项目创新贡献” 评估学习能力，用 “未来 3 年职业规划匹配度” 评估岗位适配度。某科技企业以此识别出 8 名 “业绩 B 级但潜力 A 级” 的员工，纳入管培计划后，1 年内 3 人晋升主管；
双维度矩阵划分等级，兼顾公平与灵活：将 “团队绩效（3 档）+ 员工潜力（3 档）” 构建九宫格，如 “团队绩效 A + 潜力 A” 为 A 级（占比 15%），“团队绩效 B + 潜力 B” 为 B 级（占比 70%），“团队绩效 C + 潜力 C” 为 C 级（占比 15%）。这种划分方式既保留强制分布的 “正态性”，又避免 “一刀切”，员工认可度显著提升。
数据联动：打通团队与个体数据：先梳理现有绩效数据（如 ERP 系统的部门业绩、CRM 的个人业绩），再接入潜力评估数据（如 OA 系统的 360 度评分、培训部门的学习记录），确保数据可追溯、可量化；
潜力评估：简化流程降低成本：中小型企业可采用 “季度简短访谈 + 年度潜力复盘”，大型企业可引入珏佳猎头提供的 “人才潜力测评工具”，30 分钟即可生成潜力报告，避免评估流于形式；
结果应用：分层制定管理策略：A 级员工（高团队绩效 + 高潜力）：纳入核心人才库，搭配珏佳猎头的 “高管继任计划” 服务；B 级员工（中等绩效 + 中等潜力）：针对性制定培训计划（如岗位技能提升）；C 级员工（低绩效 + 低潜力）：HRM 可结合珏佳猎头的 “人才转岗咨询”，提供适配岗位推荐，减少离职风险。
为优化后的企业提供 “绩效 - 潜力双优人才盘点” 服务，精准识别高价值人才；
针对 “潜力 A 级但业绩待提升” 的员工，提供 “岗位适配度诊断”，避免人才错配；
若企业需补充 “团队绩效 A + 潜力 A” 的核心人才，珏佳猎头的行业猎头团队（覆盖制造、科技、快消等领域）可在 15 个工作日内推荐候选人，且保障 3 个月试用通过率。
